ハラスメント研修は義務？防止措置と実施方法を解説

ハラスメント研修は、職員を守るためだけでなく、事業所を守るためにも欠かせない取り組みです。職員間のトラブルに加えて、クライエントや家族からの過度な要求、採用場面での不適切な対応など、複数のリスクに備える必要があります。

ただし、ハラスメント研修そのものが一律で法律上義務づけられているわけではありません。事業主に求められているのは、ハラスメント防止措置を講じることです。研修は、その方針や相談窓口、対応手順を職員に周知し、現場で機能させるための重要な方法です。

さらに、2026年10月1日からは、カスタマーハラスメント対策と求職者等へのセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となります。職員間のハラスメントだけでなく、クライエント・家族・求職者への対応を含めた防止体制の見直しが必要です。

本記事では、ハラスメント防止措置の全体像、事業主が講じるべき4つの対応、現場で続けやすい研修運用の進め方を解説します。訪問看護ステーションなど、医療・看護・リハに関わる事業所で研修体制を見直す際にも役立つ内容です。

ハラスメント防止措置の対象

ハラスメント防止措置では、研修を実施するだけでなく、方針の周知、相談窓口の整備、事案発生時の対応まで含めて体制を整える必要があります。まずは、対象となるハラスメントの種類と法的根拠を整理しましょう。

ハラスメント研修とは

ハラスメント研修とは、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントなどを防ぐために、職員へ知識と対応手順を共有する教育です。厚生労働省は、職場におけるハラスメント防止に関して、方針の明確化や相談体制の整備などを事業主が講ずべき措置として示しています。研修は、こうした方針や対応手順を職員へ浸透させる有効な方法です。

ここでいう「周知・啓発」には、単なる文書配布だけでなく、具体的な事例を用いた解説やロールプレイなど、従業員が行動変容を起こせるレベルの教育が含まれます。とりわけ訪問看護の現場では、クライエントやそのご家族からの過度な要求への対応も求められるため、業種特性を踏まえた内容設計が重要です。

ハラスメント防止措置の法令

ハラスメント防止措置は、ハラスメントの種類ごとに関係する法令が異なります。パワーハラスメントは労働施策総合推進法、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法、妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントは男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に基づいて、事業主に防止措置が義務付けられています。厚生労働省の「職場におけるハラスメントの防止のために」でも、関連資料や事業主が講ずべき措置が整理されています。

さらに、厚生労働省は2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になると示しています。訪問看護ステーションなどの事業所も対象となるため、施行前から相談体制や研修内容を見直しておく必要があります。

主な法令	対象となるハラスメント	現在の位置づけ
労働施策総合推進法	パワーハラスメント	すべての事業主に防止措置が義務づけられている
男女雇用機会均等法	セクシュアルハラスメント	職場における防止措置が事業主の義務とされている
男女雇用機会均等法／育児・介護休業法	妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメント	職場における防止措置が事業主の義務とされている
労働施策総合推進法等の改正	カスタマーハラスメント／求職者等に対するセクシュアルハラスメント	2026年10月1日から防止措置が事業主の義務となる

事業主に課される責務の範囲

ハラスメント防止措置の対象は、正社員だけに限りません。パートタイム労働者、派遣労働者、非常勤職員など、雇用形態にかかわらず職場で働く人が安心して就業できる環境を整える必要があります。訪問看護ステーションなどでは、看護師やリハ職、事務スタッフ、非常勤職員など、さまざまな立場の職員を想定した体制づくりが重要です。

法改正により、クライエントやそのご家族からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）に対する体制整備も事業主の義務に含まれます。訪問先でのトラブルに備えて、スタッフ全員が対応手順を共有できる体制を整えましょう。

罰則がなくても生じるリスク

現時点では、ハラスメント防止措置義務に違反した場合の直接的な罰則規定はありません。しかし、措置義務を怠った場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名の公表という行政上の不利益を受ける可能性があります。

企業コンプライアンスの観点からは、行政処分だけが問題ではありません。ハラスメントが放置された結果、安全配慮義務違反として損害賠償請求に発展する可能性もあります。医療・看護・リハ職の現場では人材確保が大きな経営課題であり、ハラスメント対策の不備が離職率上昇や採用難に直結するリスクがあります。罰則の有無にかかわらず、経営判断として対策に取り組む必要性は高いといえます。

• 厚生労働大臣による助言・指導・勧告、企業名公表のリスク
• 安全配慮義務違反による損害賠償請求のリスク
• 離職率上昇や求人応募減少など人材確保への悪影響
• 職場環境改善の遅れによる心理的安全性の低下

ハラスメント防止措置として講じるべき4つの対応

厚生労働省の指針では、事業主が講ずべきハラスメント防止措置として、方針の明確化、相談体制の整備、事案発生時の適切な対応、プライバシー保護や不利益取扱いの禁止などが示されています。本記事では、実務で押さえやすいように、これらを4つのポイントに整理して解説します。カスタマーハラスメント対策においても、同様に体制整備と周知・啓発を進めることが重要です。

方針の明確化

ハラスメント防止の第一歩は、事業主が「ハラスメントを許さない」という方針を文書で明確に定め、すべての従業員に周知することです。就業規則や服務規程にハラスメントの定義と禁止行為を具体的に記載し、違反時の懲戒処分の内容もあわせて示すことが求められます。

医療・看護・リハ系の事業所では、スタッフ間のパワハラだけでなく、訪問先でのカスタマーハラスメントに対しても「組織として対応する」姿勢を明示することが重要です。方針を策定したら社内掲示やイントラネットへの掲載にとどまらず、研修の場で方針の趣旨を丁寧に説明し、全スタッフが自分事として理解できる状態を目指しましょう。

• 就業規則・服務規程へのハラスメント定義と禁止行為の明記
• 違反時の懲戒処分内容の規定
• カスタマーハラスメントに対する組織方針の策定
• 社内掲示・イントラ掲載・研修での周知の3層構造

相談窓口と対応体制の整備

ハラスメント相談窓口の設置は、措置義務の中でも特に実効性が問われる項目です。窓口は社内に設置するほか、外部の専門機関への委託も有効な選択肢となります。重要なのは、相談者が不利益な取り扱いを受けないことを明確に保証し、相談しやすい環境を整えることです。

医療・看護・リハ職の現場では、シフト勤務や外出業務により、全スタッフが同じ時間帯に事業所内へ集まらないケースもあります。電話・メール・チャットなど複数の相談チャネルを用意し、相談しやすい体制を整えることが、小規模事業所での相談窓口運用のポイントです。相談を受けた後の事実確認、関係者へのヒアリング、対応決定までの一連のフローをあらかじめ文書化しておきましょう。

相談窓口の形態	メリット	留意点
社内窓口（管理者兼任）	コストが低く、即時対応しやすい	中立性の確保が課題になりやすい
社内窓口（専任担当者）	専門性・中立性を担保しやすい	小規模事業所では人員配置が難しい
外部委託（弁護士・社労士等）	高い専門性と第三者としての中立性を確保しやすい	費用負担が発生し、即時対応に限界がある

適切な対応に向けた研修で定着する手順

方針の策定と相談窓口の設置だけでは、現場のハラスメントは防げません。防止措置を実効性あるものにするには、全従業員を対象とした研修実施方法の設計が不可欠です。厚生労働省の指針でも、研修を通じた周知・啓発が措置の柱の一つとして明示されています。

研修の実施にあたっては、次の手順で進めると効果的です。まず、自社で発生しうるハラスメント事例を洗い出し、研修テーマを決定します。次に、管理職と一般スタッフで研修内容を分け、管理職には部下を守るための判断力、一般スタッフには自分を守るための初期対応力を重点的に教育します。そして、研修後にはアンケートやテストを実施し、理解度を確認したうえで次回の改善につなげるサイクルを回しましょう。

医療・看護・リハ職の事業所では、多職種が在籍し、勤務時間や勤務場所がスタッフごとに異なるため、全員を同日に集めて集合研修を行うことが難しい場合があります。そのような環境では、eラーニングを活用した継続的研修の仕組みが現実的な解決策となります。

自事業所で想定されるハラスメント事例の洗い出し

管理職向け・一般スタッフ向けのカリキュラム設計

研修の実施（集合研修・eラーニング・ハイブリッドから選択）

研修後アンケート・テストによる理解度の確認

結果を踏まえた次回研修の改善と再実施

プライバシー保護を盛り込むべき点

ハラスメント対応において見落とされがちなのが、プライバシー保護に関する措置です。相談者・行為者双方のプライバシーが守られなければ、相談窓口への信頼が損なわれ、制度そのものが形骸化してしまいます。SOGIに関するハラスメント（SOGI対策）や性的指向・性自認に関わる情報の取り扱いにも十分な配慮が必要です。

研修の中でプライバシー保護のルールを明確に伝え、「相談しても情報が漏れない」という安心感をスタッフ全員に浸透させることが、相談窓口の利用率向上と職場の心理的安全性の確保に直結します。具体的には、情報の共有範囲を事前に明示すること、相談内容を記録する際のアクセス権限を限定すること、相談者の同意なく第三者に情報を提供しないことなどを研修で扱いましょう。

• 相談者・行為者のプライバシー保護方針の文書化
• 情報共有範囲の限定と記録データへのアクセス制限
• SOGIに関する情報のアウティング（本人の同意なき暴露）の禁止
• 相談者への不利益取り扱い禁止の再周知

ハラスメント防止措置を現場に定着させる研修運用の進め方

法的な措置義務を理解したうえで、次に問われるのは「現場でどう運用するか」という実行力です。ここでは、対象者別のカリキュラム設計から研修手法の比較、さらに研修効果を測定するための評価指標まで、実践的な運用方法を整理します。

対象者別カリキュラム例

ハラスメント研修の効果を最大化するには、受講者の役割に応じて研修内容を分けることが重要です。管理職研修では「ハラスメントの芽を早期発見し、組織として対応する判断力」を、一般スタッフ向けでは「自分自身を守る初期対応スキル」を中心に据えることで、研修の実効性が大きく変わります。

対象者	研修テーマ	重点スキル
管理者・管理職	ハラスメントの定義と法的責任、部下保護の初動対応、相談窓口との連携	状況判断力、指導とハラスメントの線引き
一般スタッフ（看護師・リハ職）	ハラスメントの具体事例、被害時の報告手順、カスハラへの初期対応	自己防衛スキル、エスカレーション判断
新入職員	ハラスメントの基本定義、相談窓口の利用方法、職場のルール理解	組織文化への適応、心理的安全性の認識
採用担当者	就活セクハラ防止、面接時のルール、求職者への配慮	面接場面でのコンプライアンス意識

訪問看護では、訪問先という密室環境でクライエントやご家族からの過度な要求に一人で対応せざるを得ない場面があるため、カスタマーハラスメント対応を重点テーマに含めることが実務上欠かせません。暴言や過度な要求を受けた際の具体的な声かけフレーズや、二人体制への切り替え判断基準など、現場ですぐに使える内容を盛り込むとよいでしょう。

実施方法の比較（集合研修・eラーニング・ハイブリッド）

研修の実施方法は、事業所の規模やスタッフの勤務形態に合わせて最適なものを選ぶ必要があります。シフト制の職場では、全スタッフを同時に集めることが難しいため、研修実施方法の選択が運用成否を左右する重要なポイントとなります。

実施方法	メリット	デメリット
集合研修	グループワークやロールプレイが可能、双方向のコミュニケーション	全員参加の日程調整が困難、会場・講師の確保コスト
eラーニング	時間・場所を問わず受講可能、受講履歴の自動管理	一方向の学習になりがち、受講者の集中度にばらつき
ハイブリッド（併用）	基礎知識はeラーニング、実践はロールプレイの二段構え	設計の手間と管理の複雑さ

eラーニングを活用する場合、スタッフが訪問の合間や勤務時間の違いに左右されず学べる環境を整えることが重要です。はぐくもでは、iOS/Androidアプリでのオフライン再生や倍速再生（0.5倍〜2.0倍）に対応しており、勤務形態が異なるスタッフにも研修を届けやすくなります。実際の画面や操作感を確かめたい方は、1ヶ月無料のフリートライアルからお試しいただけます。

はぐくもの研修自動管理システムでは、研修コースの選択、受講対象スタッフの指定、研修期間の設定の3ステップで研修準備を進められます。研修案内やリマインド送信、受講履歴の帳票出力まで自動化できるため、管理者の研修管理負担を軽減しやすい点が特徴です。具体的な機能や導入費用を知りたい方は、こちらから資料をご請求ください。

研修改善のための評価指標

ハラスメント研修を形式的な実施で終わらせないためには、研修効果を定量的に測定し、継続的に改善する仕組みが必要です。以下の評価指標を組み合わせて活用することで、研修の質を段階的に向上させることができます。

評価指標	測定方法	活用目的
受講率	LMSの受講ログ集計	未受講者の把握とフォローアップ
理解度テストの正答率	研修後テストの自動採点	知識定着度の確認と弱点分野の特定
受講者アンケート満足度	研修後アンケート（選択式＋自由記述）	コンテンツ改善のための定性データ収集
相談窓口利用件数の推移	窓口利用データの月次集計	研修による行動変容の間接的な測定
離職率・エンゲージメントスコア	人事データとの照合	研修効果の中長期的な経営インパクト測定

はぐくもにはアンケート・研修テスト作成機能があり、動画視聴後に選択式・自由記述式の設問を表示できます。さらに、研修レポート機能を活用すれば、スタッフの気づきや学びに対して管理者がコメントやスタンプで返信できます。研修効果の確認や、次回研修の改善に活用しやすい仕組みです。

なお、はぐくもは人材開発支援助成金の「定額制訓練」対象サービスです。厚生労働省の「人材開発支援助成金」では、人への投資促進コースの対象として、サブスクリプション型の研修サービスによる定額制訓練が示されています。定額制訓練の経費助成率は基本60%です。賃上げ要件を満たす場合は75%となる場合があります。助成金の活用可否や申請条件は事業所の状況によって異なるため、導入前に最新要件を確認しましょう。助成金の活用方法を含む導入費用の詳細は、資料請求ページからご確認いただけます。

よくある質問

ハラスメント研修は年に何回実施すべきですか？

法令上、具体的な実施回数は定められていません。ただし、ハラスメント防止措置を実効性のあるものにするには、入職時、管理職登用時、法改正時、相談事例の発生後など、必要なタイミングで継続的に実施することが重要です。年1回の定期研修に加え、訪問先でのカスタマーハラスメント対応など、現場課題に応じた追加研修を組み合わせるとよいでしょう。

小規模事業所でも、ハラスメント防止措置の対象になりますか？

はい、事業所の規模にかかわらず、事業主はハラスメント防止措置を講じる必要があります。パワーハラスメント防止措置は中小企業を含めて義務化されており、2026年10月1日からはカスタマーハラスメント対策も事業主の義務となります。小規模事業所では、eラーニングを活用し、方針の周知や相談窓口の案内を継続的に行う運用が現実的です。

カスタマーハラスメント対策と求職者等セクハラ対策は、既存のパワハラ研修とは別に実施する必要がありますか？

必ずしも別の研修として実施する必要はありませんが、それぞれの特性に応じた内容を含めることが重要です。カスタマーハラスメントでは訪問先でのクライエント対応、求職者等セクハラでは面接時のルールなど、個別の場面を想定した教育が必要です。既存研修に追加モジュールを組み込む形でも対応できます。

まとめ

ハラスメント防止措置は、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメントなど、種類ごとに関係法令が整理されています。さらに、2026年10月1日からはカスタマーハラスメント対策と求職者等へのセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となります。方針の策定、相談窓口の整備、研修の実施、プライバシー保護を組み合わせ、実効性ある取り組みを進めることが重要です。

特に訪問看護の現場では、スタッフが単独で訪問先に赴くという業務特性から、カスタマーハラスメントへの備えが欠かせません。eラーニングを活用した研修運用と、受講履歴の自動管理を組み合わせることで、限られたリソースの中でも研修体制を整えやすくなります。2026年10月1日の施行に向けて、方針改定、相談窓口、研修内容の見直しを進めましょう。自ステーションに合うかどうかを実際に試したい場合は、1ヶ月無料のフリートライアルで全機能をお使いいただけます。機能や料金の詳細を知りたい方は、こちらから資料をご請求ください。